Сильная корпоративная культура оказывает значительное влияние на развитие бизнеса. Согласно исследованию Джона Коттера и Джеймса Хескета, компании с развитой культурой демонстрируют рост выручки на 682%, а чистой прибыли — на 756%. В то же время компании с менее выраженной культурой увеличили эти показатели лишь на 166% и 1% соответственно. Как показывают последние глобальные исследования, более 80% руководителей компаний со всего мира считают, что эффективная корпоративная культура – залог успеха любого бизнеса. В то же время, только 14% руководителей довольны их культурой компании.
Корпоративная культура: инструмент роста или тормоз?
Корпоративная культура — это среда, которая создается в связи с деятельностью организации. Чем больше эта среда соответствует текущим целям бизнеса, тем успешнее бизнес, поэтому я предлагаю искать ответы на следующие вопросы:
– Каковы текущие цели бизнеса?
– Какие элементы корпоративной культуры противоречат или меньше всего соответствуют этим целям?
– Как можно изменить такие элементы, чтобы они начали соответствовать целям бизнеса?
Как определить истинные цели бизнеса?
Формальная цель коммерческой организации – извлечение прибыли, но на различных стадиях развития эволюционнаяцель звучит по-разному. Модель жизненного цикла организаций Ицхака Адизеса помогает понять, на чем следует сосредоточиться в конкретный период. Например, на одном этапе важна единоличная власть, подвиги и выручка, а на другом – несколько центров управления, система договоренностей и оптимизация затрат. Другой моделью для анализа ценностей организации является модная сегодня спиральная динамика, но она более абстрактна, поэтому я рекомендую практичную и проверенную временем модель Адизеса.
Анализ корпоративной культуры
Зная, что сейчас требуется вашей организации, можно посмотреть на то, что уже имеется в ее корпоративной культуре. Это удобно анализировать с четырех точек зрения:
- Действия сотрудников. Как они разговаривают, ставят и выполняют задачи, отчитываются, совещаются, общаются с клиентами. Это можно увидеть, побывав на совещаниях, прочитав переписку в CRM, пройдясь по офису. Какие действия противоречат целям бизнеса? Каких компетенций не хватает в команде?
- Система. Оборудование кабинетов, компьютеры, программное обеспечение, описанные бизнес-процессы, регламенты и инструкции (очень важно обратить внимание на то, что реально из этого применяется, а что не получилось внедрить в работу). Здесь мы также анализируем логотип, сайт, слоганы и другие внешние символы компании. Какие из них отражаются в реальных действиях сотрудников и в корпоративных решениях, а какие нет?
- Отношения. Какие невидимые внешнему глазу связи, мемы, ритуалы и традиции определяют общение между сотрудниками и их отношение к компании? Здесь важны истории, которые люди рассказывают друг про друга и про организацию, поэтому выявлять эти элементы корпоративной культуры удобно в ходе индивидуальных интервью с ключевыми сотрудниками.
- Личность. Что происходит в головах у ключевых сотрудников на текущем этапе? Чего каждый из них желает, что любит и ценит? Чего опасается? Этого не видно со стороны. Порой, человек сам не осознает скрытых мотивов, движущих его поступками. Для анализа с этой точки зрения полезны личностные тесты и индивидуальные интервью.
Кто может провести такой анализ? Хороший директор по персоналу, как правило, обладает многими необходимыми компетенциями, но при этом сам является частью системы, что мешает ему объективно оценивать происходящее. Поэтому в помощь директору по персоналу полезно привлекать профильных специалистов.
Изменение корпоративной культуры
Рекомендую сначала менять то, что быстрее всего даст самый полезный результат:
- Если важно изменить действия людей, займитесь ими в рамках важнейшего проекта компании.
- Если надо добавить системности, возьмите инструменты, которые дают необходимую и достаточную пользу (не надо внедрять CRM, когда достаточно наладить учет в электронных таблицах).
- Если основные проблемы находятся в пространстве между людьми, найдите уже существующий ритуал и вдохните в него новую жизнь. Проще всего наполнить новыми смыслами традиционный корпоратив.
- Несоответствие личных ценностей сотрудников ценностям компании проще всего корректируется наймом новых людей с соответствующими ценностями. Обратите на это специальное внимание при подборе персонала.
Взаимодействие с коллективом – ключ к успешным изменениям
Любые трансформации корпоративной культуры должны основываться на вовлеченности сотрудников. Изменения, которые инициируются «сверху», часто встречают сопротивление, тогда как процессы, в которых работники принимают участие, находят поддержку.
Командный коучинг, фасилитация и современные методы групповой работы помогают создать среду, в которой находятся самые меткие точки влияния на корпоративную культуру и внедрение изменений происходит силами самих сотрудников.
Это не панацея
Начиная заниматься корпоративной культурой своей организации, не стоит забывать о традиционных элементах бизнеса (производство, продажи, финансы, безопасность…). Корпоративная культура – это лишь одна из точек внимания руководителя. Она не делает бизнес за вас, но определяет, какой у вас бизнес.
Ключевое значение корпоративная культура приобретает во время перехода организации на новый уровень развития. Если вы чувствуете, что обычные действия дают количественный рост, но качественных перемен в организации не происходит, настало время обратить внимание на корпоративную культуру.
