Термин «зумеры» – это ненаучное понятие. Не стоит относиться к нему слишком серьезно. В 1991 году исследователи поколений Нил Хау и Уильям Штраус в своей книге Generations предложили концепцию сменяющихся поколений и ввели терминологию, которая впоследствии стала популярной. Однако важно понимать: зумер – это не диагноз.
Это просто определенный образ мысли, который сформировался у людей, проживших ключевой период своей жизни в иной системе, отличной от той, в которой росли мы. Эта система заложила в них другой способ восприятия мира, но, по сути, это всего лишь язык, на котором они размышляют.
Чтобы найти с ними общий язык, достаточно договориться о таких терминах, как успех, комфорт, любовь, творчество, трудность, труд.
Проще говоря, если зумеру дать книгу Дмитрия Сергеевича Лихачёва Письма о добром и прекрасном, он увидит в ней ровно то же самое, что и мы. Потому что фундаментальные человеческие ценности остаются неизменными.
Вывод: зумер – это обычный человек, договариваться с которым надо так же, как с любым другим. От этого знания бизнесу не легче, конечно. Давайте посмотрим, как решаются основные трудности, связанные с зумерами.
- Недостаток базовых коммуникативных навыков
Все чаще работодатели жалуются, что молодым кандидатам не хватает базовых коммуникативных навыков. По данным исследований, 58% рекрутеров считают, что соискатели из поколения Z плохо подготовлены к собеседованиям, а 57% отмечают их слабые навыки общения с HR-менеджерами.
Раньше собеседование напоминало кастинг: кандидат должен был эффектно рассказать о себе, а работодатель выступал в роли строгого жюри. Сегодня все иначе. Бизнес выбирает сотрудника, а сотрудник — компанию. Поэтому собеседование — это уже полноценные переговоры.
И если оценивать человека только по его способности красиво говорить, можно легко ошибиться. Вспоминаются случаи, когда самые яркие рассказчики оказывались слабыми исполнителями, а неказистые, на первый взгляд, кандидаты раскрывались в процессе работы и становились незаменимыми членами команды.
Даже если зумеры не умеют эффектно презентовать себя, задача рекрутера — не устраивать конкурс риторики, а выявлять потенциал. Важно не просто слушать, а помогать кандидату раскрыться: задавать открытые вопросы, просить привести примеры, уточнять детали. Вести диалог, как с равным партнером, а не экзаменуемым студентом.
Ведь в конечном итоге компаниям нужны не лучшие ораторы, а лучшие профессионалы.
- Быстрые увольнения
Поколение Z часто обвиняют в непостоянстве: мол, быстро меняют работу, ищут лучшие условия и не привязаны к компаниям. Исследования подтверждают этот тренд: более 70% студентов готовы сменить место работы после выпуска, а 10% вообще планируют начать свое дело. Для работодателей это головная боль.
Но представьте, что такое написали про вашего ребенка. Он ищет лучшие условия для себя, стремится к самореализации. Разве это плохо?
Проблема не в поколении Z, а в том, что компании до сих пор работают по старому. Большинство признает, что их система адаптации новых сотрудников далека от идеала. Предполагается, что новичок должен сам встроиться в коллектив — иначе ему “тут не место”. Но так ли это правильно с точки зрения бизнеса, где каждый новый сотрудник — это инвестиция?
Рациональный подход — настроить систему менторинга и интеграции, которая поможет новым сотрудникам быстрее адаптироваться и приносить пользу бизнесу. Тогда проблема с “нелояльными” зумерами просто исчезнет. Они — не угроза, а сигнал к тому, что пора менять устаревшие процессы.
- Неадекватные ожидания карьерного роста
Молодые специалисты не хотят ждать десятилетиями, чтобы занять руководящие позиции. Согласно исследованиям, 78% представителей поколения Z заявляют о своих амбициях и желании быстро расти в карьере. Они ищут смысл в работе и ожидают прозрачных правил игры.
Для работодателей это может стать вызовом: как удовлетворить запрос на карьерный рост, не раздувая штат и не теряя управляемость?
Одно из решений — четко выстроенный карьерный трек. Это не просто абстрактное обещание “перспектив”, а понятная система шагов: какие компетенции и результаты нужны для продвижения, какие сроки реальны, какие альтернативные траектории роста возможны.
Чем прозрачнее условия, тем быстрее становится понятным, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник — компании. Либо люди быстро договариваются о взаимовыгодном сотрудничестве, либо не тратят время друг друга.
- Неподготовленность к рабочей среде
Некоторые работодатели жалуются, что молодые специалисты поколения Z не готовы к реальной работе — плохо адаптируются к рабочему ритму. По статистике, 75% руководителей говорят, что выпускники вузов не оправдывают ожиданий, а 60% из них пришлось уволить.
Но действительно ли проблема в молодых сотрудниках? Или в том, что условия работы изменились, а компании продолжают настаивать на старых подходах?
Ранее на первом рабочем месте было проще адаптироваться, потому что родители подавали пример работы в четком режиме. Сейчас молодые специалисты видят множество примеров удалённой занятости, гибкого графика и не всегда понимают, зачем приходить в офис.
Прежде чем требовать от сотрудников дисциплины, важно самим понять, какой формат работы действительно необходим для решения бизнес-задач. Должно ли всё происходить в офисе или что-то можно делать удалённо? Если режим работы продуман и обоснован, его легче донести до любого человека.
Для того чтобы наладить отношения с сотрудниками поколения Z, полезным будет:
- На собеседовании общаться с кандидатом, как с полноценной стороной переговоров.
- Настроить систему менторинга и интеграции сотрудников в коллектив.
- Описать понятный карьерный трек.
- Сформулировать обоснованные требования к условиям работы.
Скорее всего, про все эти решения вы давно знали, и наверняка что-то из этого вы до сих пор не делаете. Благодаря зумерам вы дочитали эту статью до конца и вспомнили, что можно улучшить в вашей организации.
Хотите знать больше, подписывайтесь на Телеграм-канал
